Scrise mai mult ca note to self pentru momentele in care sunt mai optimista decat e cazul sau in momentele in care am impresia ca daca totul e clar pentru mine, atunci e clar pentru toata lumea.

Riscuri si controlul lor

1. Ce anume din ce presupune acest proiect este nou pentru echipa de proiect sau nu a mai fost facut in mod asemanator?
   
   
2. Ce resurse cu experienta sunt disponibile pentru a oferi suport in cazul unor dificultati?
   
   
3. In cazul in care au fost dezvoltate proiecte asemanatoare, care au fost principalele 3 dificultati intalnite pe parcursul acestora? Privind in urma, ce masuri de prevenire ar fi fost indicate?
   
   
4. Ce probleme ar putea interveni la nivelul fiecarui task care sa intarzie finalizarea acestuia?
   
   
5. Care sunt dependentele fiecarui task (externe proiectului sau nu) fara de care acesta nu poate incepe sau nu poate fi finalizat?
   
   
6. Care ar fi metoda potrivita de raportare (si la ce interval) care sa asigure semnalarea in timp util a intarzierilor?

Comunicare si intelegerea cerintelor

1. Care sunt cerintele formulate ambiguu sau care ar necesita explicatii aditionale? Care parte a cerintei poate fi considerata interpretabila?
   
   
2. Poti sa imi reformulezi cerinta (sau sa imi descrii livrabila asociata) pentru a ne asigura ca avem aceeasi viziune asupra a ce trebuie implementat?

Ultima intrebare poate avea uneori niste raspunsuri uimitoare :)

In ultima saptamana am dublat numarul interviurilor la care am participat pana acum (de data asta fiind in postura de intervievator si nu de intervievat), fapt ce m-a facut sa meditez mai adanc asupra propriului meu comportament in postura de candidat.

Una din concluziile trase este ca am prea putine intrebari pregatite pentru interlocutor (probabil fiindca pornesc de la premisa ca orice ar fi de facut, merge facut intr-un mod sau altul :) )
Totusi, cu proxima ocazie in care voi fi din nou candidat, in mod sigur imi voi alege niste intrebari dintre cele descrise in acest articol ( cu niste comentarii excelente in articol si pe LinkedIn.)
Preferatele mele la prima vedere :

1. What exactly would my day-to-day responsibilities be? (e bine sa stii la ce sa te astepti si in general descrierea responsabilitatilor zilnice e mult mai putin ambigua decat cea a unor responsabilitati generice)
   
2. When did you join? (imi poate da o idee asupra oportunitatilor de promovare)
   
3. What is the biggest challenge facing the organization today? (imi place sa am o privire mai de ansamblu si problemele unei companii se propaga intotdeauna spre angajati intr-o maniera sau alta)
4. What are the criteria that you are looking for in the successful candidate for this position? (pentru autoevaluare)
   

Recent am descoperit un articol tare interesant pe mydaysof.com (unul din blogurile mele preferate).
Subiectul il reprezinta acei indivizi din mediul corporate care ajung sa fie promovati pe posturi manageriale in ciuda tendintelor sociopate (datorita unor obiceiuri organizationale care faciliteaza acest lucru precum prioritizarea senioritatii in firma in fata aptitudinilor samd)....din pacate, mie imi suna mai cunoscuta problema decat autorului articolului care declara ca "I can’t say I came across behaviors as those stated in the document".

Manifestarile acestor indivizi sunt foarte interesante (citez din articol):

It seems these individuals are “emotionally detached”, as well as “impulsive and irresponsible”. They usually fit well in positions were goals are abstracted, usually “overseeing” or “managing” processes.

The study shows these people are bound to bully colleagues and strongly defend their positions, usually when a challenger appears.

They tend to have subjective view of matters and whilst still managing to get the job done the “authoritarian and task-centered management style” pushes valuable people away. “The Peter Principle” (as in Peter and Hull, authors of … well … the principle) states that these managers are promoted “one or more levels beyond their optimum level of competence”.

Studiul complet poate fi gasit aici si contine niste recomandari foarte interesante pentru a evita acest gen de promovari precum codul valorilor aplicat de Amex in acest scop :

• Integrity – uphold the highest standards of integrity in all of our actions.
• Respect for people – value our people. Encourage development. Reward performance.
• Personal accountability – be personally accountable for delivering on our commitment.

• Teamwork – we work together across boundaries.
• Good citizenship – we are good citizens in the communities in which we live and work.

• Customer commitment – develop relationships that make a positive difference in our customers’ lives.
• Quality – provide outstanding products and unsurpassed service.
• Will to win – demonstrate a strong will to win in the market place and in every aspect of our business.

Impresionant prin simplitate,logica si de bun simt, nu? A se nota ca pentru a functiona, valorile unei companii trebuie materializate in exemple comportamentale nu doar declarate in prezentarile de la inceputul fiecarui an fiscal :)

Poate la prima vedere nu pare atat de important ca acest gen de comportament sa fie evitat.
In fond, se zice destul de clar ca acest indivizi "still manage to get the job done" .

Acum cativa ani, as fi fost de parere ca scopul scuza mijloacele si anumite lucruri pot fi tolerate cata vreme nu exista probleme majore.Intre timp mi-am mai schimbat opiniile.

In sprijinul noii viziuni, am gasit un alt articol foarte util pe alt blog din topul preferatelor mele The Bad Apple: Group Poison
Pe scurt - niste studii au demonstrat influenta puternica a unui singur membru al unui grup asupra celorlalti din grup in conditiile in care acesta manifesta o atitudine negativa (fie lipsa de respect, lipsa de incredere, comoditate sau indiferenta fata de munca). Aceasta influenta poate fi echilibrata doar de un lider puternic pozitiv, dar ce se intampla cand "the bad apple" e chiar liderul?